Shortlisting Step-By-Step Guide For Candidate Recruitment

Bước 1: Xác định tiêu chí đầu vào của bạn

Đây là những tiêu chí cơ bản và mong muốn cần thiết để hoàn thành công việc cũng như mức tối thiểu mà các ứng viên trong danh sách rút gọn phải có.

Những tiêu chí này phải liên quan đến hiệu suất trong công việc và phải được đưa vào bản mô tả công việc.

Bạn Đang Xem: Shortlisting Step-By-Step Guide For Candidate Recruitment

Có các tiêu chuẩn phù hợp là sự cân bằng đủ cao để đảm bảo rằng các ứng viên chất lượng cao tiếp tục, nhưng không quá cứng nhắc đến mức họ sàng lọc ra nhiều ứng viên đủ tiêu chuẩn một cách không cần thiết.

Tiêu chí đầu vào của bạn phải dựa trên:

• Phẩm chất và đặc điểm của những nhân viên xuất sắc hiện đang đảm nhiệm vị trí này

Tiêu chí đầu vào của bạn không nên dựa trên:

• Ý kiến ​​cá nhân hoặc trực giác cần thiết của người quản lý để thành công
• Điểm giống cá nhân của ứng viên với nhà tuyển dụng hoặc người quản lý tuyển dụng

Lưu ý ngắn gọn về các vấn đề pháp lý và phân biệt đối xử : Việc sàng lọc các ứng viên bằng cách sử dụng các tiêu chí liên quan đến hiệu suất công việc có thể giúp tránh các vấn đề pháp lý và phân biệt đối xử.

Trước tiên, hãy đảm bảo các tiêu chí của bạn không phân biệt đối xử với bất kỳ danh mục được bảo vệ hợp pháp nào. Điều quan trọng là phải áp dụng các tiêu chí của bạn một cách nhất quán, công bằng và khách quan trên tất cả các ứng viên.

Tiêu chí lựa chọn có thể bao gồm:

• Giáo dục
• Kinh nghiệm làm việc
• Kỹ năng và Kiến thức
• Đặc điểm
• Khả năng

Sự khác biệt giữa tiêu chuẩn cơ bản và tiêu chuẩn lý tưởng:

Tiêu chí cơ bản là tiêu chí mà một ứng viên phải đáp ứng để được xem xét cho vị trí.

Một ví dụ đơn giản về tiêu chí cơ bản là liệu ứng viên có thể làm việc hợp pháp trong nước hay không. Những loại tiêu chí này thường được gọi là câu hỏi loại trực tiếp bởi vì các ứng viên có thể có và có thể đi tiếp, hoặc không và ngay lập tức bị loại ra.

Xem Thêm : Ý nghĩa và cách thực hành Diệu Pháp Thiền Tịnh

Mặt khác, tiêu chí lý tưởng sẽ khiến ai đó trở thành ứng cử viên sáng giá hơn cho vị trí. Đây thường được coi là lớp đóng băng trên bánh. Một ví dụ về tiêu chuẩn lý tưởng là chứng nhận chuyên nghiệp.

Trong nhiều trường hợp, sự phân biệt giữa tiêu chuẩn cơ bản và lý tưởng thường bị mờ. Ví dụ, một giám đốc tuyển dụng có thể muốn có ít nhất ba năm kinh nghiệm ở một vị trí cụ thể. Nếu phần lớn các ứng viên có ít nhất ba năm kinh nghiệm, tiêu chí mặc định là một yêu cầu khi các ứng viên có ít kinh nghiệm hơn sẽ được sàng lọc.

Hãy nhớ giữ cho quy trình của bạn nhất quán trên tất cả các ứng cử viên để tránh các vấn đề pháp lý và phân biệt đối xử.

Bước 2: Tạo Phiếu ghi điểm trong danh sách rút gọn

Thực hiện các tiêu chí cơ bản và mong muốn mà bạn đã xác định ở trên và tạo một thẻ điểm trong danh sách rút gọn cho các ứng cử viên của bạn. Mục đích của thẻ điểm này là liệt kê từng tiêu chí để bạn có thể chỉ định xếp hạng cho từng ứng viên được sàng lọc.

Ví dụ: nếu bạn đang tuyển dụng cho vị trí trợ lý bán lẻ, thẻ điểm của bạn có thể trông giống như sau:

Có một thẻ điểm trong danh sách chọn lọc phục vụ hai mục đích:

1. Đảm bảo rằng bạn áp dụng từng tiêu chí một cách công bằng và nhất quán giữa các ứng viên.
2. Cho phép bạn dễ dàng xác định và xếp hạng các ứng cử viên mạnh nhất để đi tiếp.

Bước 3: Xác định độ dài của danh sách chọn lọc

Bạn phải sàng lọc bao nhiêu ứng viên để được tuyển dụng thành công?

Khi quyết định độ dài của danh sách chọn lọc, hầu hết mọi người đều nghĩ đến một con số được xác định trước. Ví dụ, phỏng vấn 4 đến 6 ứng viên để tuyển dụng thành công.

Đối với các vị trí tuyển dụng số lượng lớn, chẳng hạn như đại diện dịch vụ khách hàng tuyển dụng hàng trăm người, bạn có thể chọn bất kỳ ứng viên nào đáp ứng tiêu chí của bạn.

Cách tốt nhất để xác định độ dài danh sách rút gọn là làm việc ngược lại từ tỷ lệ chuyển đổi trung bình trong quy trình tuyển dụng của riêng bạn. Để tham khảo, tỷ lệ chuyển đổi phỏng vấn đơn xin việc trung bình trong ngành là 12%, tỷ lệ chuyển đổi đề nghị phỏng vấn là 17% và tỷ lệ chuyển đổi chấp nhận đề nghị là 89%.

Dựa trên những con số này:

• Cứ 100 ứng viên bạn tìm kiếm
• Bạn cần sàng lọc 12 người trong số họ để phỏng vấn
• Hai người trong số họ sẽ nhận được một đề nghị
• Một ứng viên sẽ chấp nhận để bạn có thể đảm bảo một đề nghị thành công

Bước 4: Sàng lọc hồ sơ để sàng lọc các ứng viên

Xem Thêm : Hoa calla lily- Biểu tượng của sự sang trọng và tinh tế

Theo thống kê của ngành, 75% ứng viên không đủ điều kiện và 88% không đủ sức để tiếp tục phỏng vấn.

Khi 75% đến 88% hồ sơ bạn nhận được cho các ứng dụng đang mở là những hồ sơ bạn phải sàng lọc, thì rõ ràng tại sao việc lọt vào danh sách tuyển dụng là phần tốn nhiều thời gian nhất của việc tuyển dụng.

Theo truyền thống, sàng lọc và sàng lọc ứng viên là một quy trình thủ công. Ngày nay, trung bình một công việc tuyển dụng nhận được 250 hồ sơ và mỗi nhà tuyển dụng có thể mất tới 23 giờ để sàng lọc hồ sơ, sử dụng thẻ điểm để cho điểm từng ứng viên và hoàn thiện danh sách rút gọn.

Các nhà tuyển dụng và các nhà lãnh đạo thu hút nhân tài đã nhận ra đây là một vấn đề lớn từ lâu, vì vậy họ đã chuyển sang công nghệ: phát minh ra hệ thống theo dõi ứng viên (ats). Theo nhiều cách, phần mềm ats là một lợi ích. 94% các tổ chức sử dụng nó cho biết họ sẽ cải thiện quy trình tuyển dụng của mình.

Những lợi thế của việc sử dụng ats bao gồm:

1. Thu thập tất cả các đơn đăng ký công khai đã nhận.
2. Theo dõi các nguồn ứng viên cũng như các số liệu tuyển dụng khác (ví dụ: tỷ lệ ứng tuyển vào phỏng vấn).
3. Tự động lọc hồ sơ theo các câu hỏi loại trừ.
4. Xếp hạng các ứng viên bằng cách đối sánh từ khóa.
5. Cho phép tìm kiếm các ứng viên trong cơ sở dữ liệu sơ yếu lý lịch hiện có của bạn bằng cách sử dụng tìm kiếm từ khóa hoặc boolean.

Thật không may, một số điểm mạnh của ats lại trở thành điểm yếu của họ. Hầu hết các phần mềm ats được biết là sử dụng đối sánh từ khóa để sàng lọc sơ yếu lý lịch, điều này khiến các ứng viên chơi với hệ thống bằng cách nhồi vào hồ sơ của họ với các từ khóa.

Hai điểm yếu chính của

ats là:

• Khẳng định sai : Thúc đẩy sai những ứng viên thực sự không đủ tiêu chuẩn nhất do nhồi nhét từ khóa.
• Khẳng định Sai : Lọc ra những ứng cử viên tốt không đáp ứng bộ lọc từ khóa nhưng có chất lượng cao.

Phần mềm ats truyền thống không được thiết kế để cải thiện cách nó sàng lọc các ứng viên bằng cách hiểu ai là nhân viên thành công và thành công. Điều này có nghĩa là mọi yêu cầu mới đều đòi hỏi phải phát minh lại bánh xe, ngay cả với vai trò tương tự mà bạn đã đảm nhiệm trước đây.

Vì vậy, mặc dù phần mềm ats là thứ cần phải có để tuyển dụng và thu nhận nhân tài ngày nay, nhưng chức năng hạn chế của nó khiến các phòng ban khó chịu một cách dễ hiểu.

Nhưng giống như việc phát minh ra ats, công nghệ lại xuất hiện để lưu danh sách rút gọn thế hệ tiếp theo.