Quản trị sự thay đổi: Định nghĩa, Mô hình & Chiến lược

Quản lý thay đổi là gì?

Quản lý thay đổi là quá trình hướng dẫn một doanh nghiệp chuẩn bị, lập kế hoạch và hỗ trợ các cá nhân áp dụng thành công thay đổi – với mục tiêu thúc đẩy thành công và cải thiện kết quả. kết quả kinh doanh. Mỗi giai đoạn và công ty là duy nhất – nhưng nhiều thập kỷ nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều chiến lược mà doanh nghiệp có thể thực hiện để tác động đến sự chuyển đổi cá nhân của nhân viên.

Bạn Đang Xem: Quản trị sự thay đổi: Định nghĩa, Mô hình & Chiến lược

Sự phát triển của lý thuyết quản lý thay đổi

Khái niệm quản lý thay đổi lần đầu tiên xuất hiện vào giữa thế kỷ 20 – bắt đầu với mô hình thay đổi 3 bước của Kurt Lewin vào những năm 1940. Sau đó, lý thuyết này được mở rộng với Sự lan tỏa sáng tạo của Everett Rogers – xuất bản năm 1962, và Mô hình chuyển đổi nhịp cầu năm 1979. Tuy nhiên, phải đến những năm 1990, quản lý sự thay đổi mới trở thành một chủ đề được quan tâm nhiều trong môi trường kinh doanh.

Có những lý do cụ thể cho sự phát triển nhanh chóng của ngành quản lý thay đổi. Nơi mà trước đây, các sản phẩm, công nghệ và ý tưởng mới phải mất nhiều năm để thiết kế, phát triển, thử nghiệm và triển khai – thì giờ đây, toàn bộ quy trình đã được rút ngắn xuống còn vài tháng, hoặc thậm chí vài tuần. Kỳ vọng của người tiêu dùng đối với các sản phẩm tốt hơn, nhanh hơn và rẻ hơn cũng đang thúc đẩy nhu cầu tổ chức lại văn hóa nơi làm việc.

Quản lý thay đổi cấp độ 3

Quản lý thay đổi bao gồm 3 cấp độ: quản lý cá nhân, quản lý thay đổi tổ chức / vận động và quản lý thay đổi doanh nghiệp.

1. Quản lý Thay đổi Cá nhân

Chống lại sự thay đổi là một phản ứng sinh lý tự nhiên của con người. Tuy nhiên, với sự hỗ trợ phù hợp, mỗi chúng ta có thể học cách thích nghi và trở nên thành công hơn.

Ở cấp độ cá nhân, quản lý sự thay đổi đòi hỏi một nhà lãnh đạo – người quản lý hiểu rõ quá trình thay đổi diễn ra ở mỗi thành viên – và những “chất xúc tác” cần thiết cho sự thay đổi. sự tiến bộ này. Cụ thể hơn, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần xác định câu trả lời cho những câu hỏi sau:

• Thông tin nào mà nhân viên của bạn cần nghe khi nào và từ ai.
• Thời điểm hoàn hảo để đào tạo nhân viên phát triển các kỹ năng mới.
• Cách huấn luyện và hướng dẫn nhân viên thay đổi hành vi và tại sao.
• v…

2. Quản lý thay đổi tổ chức / Sáng kiến ​​

Quản lý sự thay đổi của tổ chức là một yêu cầu quan trọng của quản lý dự án – nó bắt đầu với việc xác định những cá nhân / nhóm nào cần thay đổi để đạt được kết quả kinh doanh và cụ thể là như thế nào. Từ đó, doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch chi tiết để đảm bảo những nhân viên này phát triển nhận thức, khả năng lãnh đạo, cố vấn và đào tạo cần thiết.

3. Quản lý thay đổi doanh nghiệp

Khả năng quản lý sự thay đổi trong kinh doanh là yêu cầu số một đối với các nhà lãnh đạo – nhằm mang lại lợi thế cạnh tranh và khả năng thích ứng với một thế giới đang thay đổi. Quá trình này bao gồm việc tinh chỉnh các vai trò, cấu trúc, quy trình, chương trình và khả năng lãnh đạo của tổ chức. Mục tiêu cuối cùng là để các cá nhân nắm bắt thay đổi nhanh hơn và hiệu quả hơn, đồng thời để các doanh nghiệp phản ứng nhanh hơn với những thay đổi của thị trường, nắm lấy các sáng kiến ​​chiến lược và áp dụng công nghệ mới kịp thời.



Mô hình lãnh đạo hoàn chỉnh của Procsi

Đánh giá kỹ năng quản lý thay đổi của bạn ngay hôm nay!

Thay đổi chế độ quản lý

Quá trình phát triển lý thuyết quản lý thay đổi đã dẫn đến một số mô hình – được phát triển dựa trên nghiên cứu và kinh nghiệm quản lý thực tế trong môi trường kinh doanh và cuộc sống. Hầu hết các mô hình này cung cấp các quy trình hỗ trợ có thể được áp dụng cho sự phát triển của doanh nghiệp và cá nhân.

Sau đây là tổng hợp các tài nguyên quản lý thay đổi hữu ích để phác thảo tốt hơn các mô hình, cách tiếp cận và mẫu thay đổi hiệu quả. Bạn sẽ tìm thấy một số lý thuyết ở đây như: khung quản lý thay đổi mckinsey, mô hình quản lý thay đổi john kotter, mô hình adkar và deming.



Mô hình chanfe của Kotter



mô hình adkar



Mô hình Deming

Quy trình quản lý thay đổi

Từ góc độ quy trình, quản lý thay đổi là tập hợp các bước mà các cá nhân trong nhóm cần thực hiện để thực hiện một dự án hoặc sáng kiến ​​cụ thể, cụ thể là một chiến lược và kế hoạch tập trung vào việc phân phối. Đội đã vượt qua biến động. Quá trình này bao gồm 3 giai đoạn chính:

• Chuẩn bị: Bước đầu tiên, đánh giá mức độ sẵn sàng cho sự thay đổi sẽ giúp định hướng cho việc phát triển chiến lược của bạn.
• Người quản lý: Thực hiện kế hoạch quản lý thay đổi được tích hợp vào kế hoạch dự án.
• Cải tiến: Thực hiện các cơ chế và đánh giá tuân thủ để thúc đẩy thay đổi.



Khả năng quản lý thay đổi

Đối với các vị trí lãnh đạo cấp cao, năng lực quản lý thay đổi bao gồm khả năng tạo điều kiện và thể hiện cam kết thay đổi — cho dù là cá nhân hay tổ chức. Trong trường hợp này, người lãnh đạo đóng vai trò hướng dẫn và hỗ trợ cấp dưới trong quá trình chuyển đổi của chính họ. Đây là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và thành công hơn – đặc biệt là trong thế giới vuca ngày nay.

Quản lý thay đổi không chỉ là giao tiếp và đào tạo. Công việc này tập trung vào việc tuân theo các quy trình có cấu trúc và sử dụng một bộ công cụ toàn diện để thúc đẩy thay đổi tổ chức và cá nhân thành công.

Đọc thêm: Quản lý nguồn nhân lực – Chìa khóa thành công trong kinh doanh

Tại sao bạn nên quan tâm đến quản lý thay đổi?

Trong thế giới đầy biến động ngày nay, các doanh nghiệp có nhiều lý do để đầu tư vào chiến lược quản lý sự thay đổi — cả ở cấp vi mô và vĩ mô. Đây là 3 lý do chính:

1. Thay đổi tổ chức lần lượt xảy ra.
2. Giảm chi phí.
3. Tăng cơ hội thành công trong kinh doanh của bạn.

1. Thay đổi tổ chức xảy ra từng cái một

Xem Thêm : Đá gel là gì? Tất tần tật những bí mật về đá gel, bạn có biết ?

Thật dễ dàng rơi vào “bẫy” khi suy nghĩ về sự thay đổi từ góc độ tổ chức. Ví dụ, với việc mua bán hoặc sáp nhập, các giám đốc điều hành hàng đầu có xu hướng tập trung vào các vấn đề như: cấu trúc tài chính, tích hợp hệ thống dữ liệu, vị trí văn phòng,… Tuy nhiên, sự thay đổi tổ chức luôn bắt đầu từ từng cá nhân.

Các doanh nghiệp không thay đổi, chỉ có mọi người thay đổi.

Sự chuyển đổi của từng thành viên tạo cơ sở cho việc thay đổi tổ chức thành công. Nếu không, những nỗ lực chuyển đổi doanh nghiệp sẽ trở nên vô ích nếu mọi người không điều chỉnh lại cuộc sống hàng ngày của họ.



2. Tình hình tiết giảm chi phí

Bỏ qua yếu tố con người của quản lý thay đổi có thể dẫn đến những điều sau:

• Năng suất đã giảm đáng kể.
• Các nhà quản lý không muốn đầu tư thời gian hoặc nguồn lực để hỗ trợ sự thay đổi.
• Các bên liên quan chính đã vắng mặt trong các cuộc họp quan trọng.
• Các nhà cung cấp và khách hàng nhận thấy có sự gián đoạn đối với hoạt động kinh doanh.
• Tinh thần nhân viên sa sút, gây chia rẽ nội bộ.
• Tăng căng thẳng, nhầm lẫn và mệt mỏi.
• nhân viên tài năng từ chức.
• Các dự án bị trì hoãn, vượt quá ngân sách hoặc thậm chí bị bỏ dở.

May mắn thay, các doanh nghiệp có thể giảm thiểu những hậu quả này bằng cách tiếp cận có cấu trúc – tập trung vào những thay đổi của con người.



3. Tăng cơ hội thành công trong kinh doanh của bạn

Dữ liệu thực tế cho thấy rằng quản lý thay đổi hiệu quả có tác động ngày càng lớn đến thành công của doanh nghiệp. Nghiên cứu của prosci cho thấy 93% nhà lãnh đạo thực hiện quản lý thay đổi tuyệt vời đã đạt hoặc vượt mục tiêu của họ, trong khi chỉ 15% nhà quản lý thay đổi tồi có thể đạt được mục tiêu của họ. Nói cách khác, một chiến lược quản lý thay đổi tốt có thể giúp doanh nghiệp tăng cơ hội thành công lên hệ số 6.



Ví dụ về các tình huống yêu cầu quản lý thay đổi

Với môi trường kinh doanh đầy biến động ngày nay, quản lý thay đổi đã trở thành một trong những chức năng kinh doanh quan trọng nhất — đặc biệt là khi:

• Áp dụng công nghệ mới.
• Mua lại M&A.
• Những thay đổi trong lãnh đạo (con người, phong cách …).
• Chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp.
• Trong thời kỳ khủng hoảng.

Tại sao các doanh nghiệp khó quản lý sự thay đổi?

Trong những trường hợp bình thường, thúc đẩy sự thay đổi tại nơi làm việc đã là một thách thức đáng kể. Ngày nay, quá trình này cần diễn ra nhanh hơn. McKinsey và nghiên cứu điều hành về nỗ lực chuyển đổi kinh doanh cho thấy tỷ lệ thất bại lên tới 70%. Trong bối cảnh của đại dịch covid-19 hiện nay, sự thay đổi trong kinh doanh ngày càng trở nên phức tạp và đầy thách thức.



Kháng cự là một phần tự nhiên của quá trình thay đổi. Chúng ta thường cảm thấy khó chịu khi những kỳ vọng cá nhân bị gián đoạn. Ngay cả những thay đổi tích cực như kết hôn / sinh con cũng có thể gây xáo trộn. Dưới đây là một số lý do khiến nhân viên của bạn chống lại sự thay đổi và phản ứng này sẽ ảnh hưởng như thế nào đến chiến lược quản lý sự thay đổi của bạn:

• Không đủ năng lực. Nhân viên của bạn có thể thiếu các kỹ năng hoặc kiến ​​thức cần thiết để hoạt động trong môi trường mới. Nỗi sợ hãi về những điều chưa biết có thể khiến mọi người không tham gia đầy đủ vào khóa đào tạo. Một số lo sợ rằng họ sẽ không hiểu cách thức hoạt động của hệ thống mới – và sẽ bị các đồng nghiệp hiểu biết hơn “che mặt”.
• Tôi không muốn. Thiếu sự tin tưởng có thể dẫn đến phản ứng trước sự thay đổi. Có thể nhân viên của bạn không nhìn thấy điểm mấu chốt trong cách làm mới; họ cho rằng thay đổi là quá khó hoặc quá rủi ro. Những người khác lo lắng rằng công việc của họ sẽ trở nên kém quan trọng và bị đánh giá thấp.
• Thay đổi sự mệt mỏi. Thay đổi cần rất nhiều nỗ lực về mặt tinh thần. Ví dụ, bất kỳ ai đã đi du lịch từ quốc gia này sang quốc gia khác đều quá hiểu về tình trạng kiệt sức vào cuối mỗi ngày – phải liên tục chuyển đổi ngôn ngữ. Quá nhiều hệ thống mới, tổ chức lại, sáp nhập, v.v. có thể dẫn đến mệt mỏi. Sau một thời gian, hầu hết mọi người đều khao khát sự ổn định và miễn cưỡng đối mặt với sự biến động một lần nữa.
• Câu hỏi cá nhân. Rất ít người sống một cuộc sống hoàn hảo – hầu hết mọi người đều có những mối quan tâm riêng của họ. Những người sắp nghỉ hưu, ly hôn, mắc bệnh nan y, v.v … thường chống lại sự thay đổi – hy vọng giữ lại một số quyền kiểm soát cuộc sống của họ. Về mặt trí tuệ, họ có thể hiểu được lý do của sự thay đổi, nhưng về mặt tình cảm, họ thường khó hoặc không thể chấp nhận nó. Trước tình hình đó, điều mà các công ty cần nhất là những người lãnh đạo biết cách đối xử tốt, có tấm lòng nhân ái, biết hun đúc tinh thần dám nghĩ dám làm của nhân viên.

Thái độ nổi loạn không nhất thiết là dấu hiệu của sự không trung thành hoặc bất tài. Việc phát triển và thực hiện một chiến lược quản lý sự thay đổi hiệu quả sẽ khuyến khích tất cả các thành viên thảo luận về những mối quan tâm của họ và ngăn họ không bị áp đặt vào vị trí công việc.

Đọc thêm: 5 cách quản lý nguồn nhân lực sau covid-19



10 Mẹo để Quản lý Thay đổi Hiệu quả

Đây là danh sách “10 nguyên tắc cơ bản hàng đầu” – và một ví dụ về quản lý thay đổi. Việc áp dụng các kỹ thuật sau đây một cách có hệ thống và toàn diện sẽ giúp các giám đốc điều hành hiểu được kỳ vọng của nhân viên, cách thúc đẩy sự chuyển đổi cá nhân và thống nhất toàn bộ tổ chức trong chiến lược này.

1. Giải quyết “khía cạnh con người” một cách có hệ thống

Bất kỳ sự thay đổi lớn nào cũng có thể dẫn đến “các vấn đề về con người”. Các nhà lãnh đạo mới sẽ được yêu cầu tiếp quản, công việc sẽ thay đổi, các kỹ năng mới sẽ phải được phát triển – và kết quả là nhân viên sẽ cảm thấy bất an và nổi loạn. Phản ứng theo từng trường hợp cụ thể tác động đến tốc độ, tinh thần và kết quả kinh doanh.

Trong trường hợp này, phương pháp quản lý thay đổi chính thức nên được phát triển sớm và thường xuyên – bắt đầu với nhóm lãnh đạo cấp cao và sau đó liên quan đến các bên liên quan và lãnh đạo chính. Và thực hiện các điều chỉnh thường xuyên khi cần thiết. Điều này đòi hỏi các công ty phải liên tục thu thập và phân tích thông tin và lên kế hoạch thiết kế lại các chiến lược, hệ thống hoặc quy trình.

2. Bắt đầu ở trên cùng

Trước sự thay đổi, mọi sự chú ý sẽ đổ dồn vào Giám đốc điều hành và đội ngũ lãnh đạo về sức mạnh, sự hỗ trợ và định hướng hành động. Bản thân các nhà lãnh đạo trước tiên phải áp dụng các phương pháp tiếp cận mới — thách thức và động viên nhân viên. Họ phải là hình mẫu cho hành vi mong đợi của công ty. Sự hợp tác chặt chẽ giữa các nhóm điều hành là nền tảng quan trọng cho sự thành công trong kinh doanh.

Ví dụ: Tại một công ty vận tải, lãnh đạo cấp cao đã chủ động cải thiện hiệu suất trước khi giải quyết vấn đề thay đổi cấp độ nhân viên. Kế hoạch ban đầu tiết kiệm tiền, nhưng bị đình trệ khi nhân viên đặt câu hỏi về tầm nhìn và cam kết của đội ngũ lãnh đạo. Chỉ sau khi đội ngũ lãnh đạo hoàn thành quá trình điều chỉnh và cam kết sáng kiến ​​thì nhân viên mới có thể đưa ra kết quả cuối cùng.



Đọc thêm: 12 nguyên tắc “vàng” dành cho các nhà lãnh đạo ngày nay

3. Đặt vai trò cho tất cả các cấp

Điều này ảnh hưởng đến mọi cấp độ của doanh nghiệp khi chương trình chuyển đổi tiến triển từ việc xác định chiến lược và đặt mục tiêu đến thiết kế và thực hiện. Nỗ lực quản lý thay đổi phải bao gồm việc lập kế hoạch cho mọi nhà lãnh đạo trong công ty, sau đó chịu trách nhiệm thiết kế và thực hiện ngay từ đầu — tạo thành một “quy trình” thống nhất trong tổ chức. Ở tất cả các cấp của doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo được xác định và đào tạo để phù hợp với tầm nhìn của công ty, với chuyên môn và động lực để thực hiện thay đổi.

Ví dụ: Một công ty bảo hiểm đa ngành lớn quyết định thay đổi để mở rộng thị trường. Công ty thực hiện theo cách tiếp cận “lãnh đạo theo lớp”, đào tạo và hỗ trợ các đội ở mọi giai đoạn. Đầu tiên, 10 giám đốc điều hành chịu trách nhiệm thiết lập chiến lược, tầm nhìn và mục tiêu. Tiếp theo, hơn 60 giám đốc điều hành và quản lý cấp cao đã đóng góp vào thiết kế cốt lõi của chương trình thay đổi. Sau đó, 500 nhà lãnh đạo từ hiện trường đã thúc đẩy quá trình thực hiện. Cơ cấu này được duy trì trong suốt chương trình thay đổi, giúp tăng gấp đôi thu nhập của công ty trước thời hạn. Cách tiếp cận này cũng là một cách tuyệt vời để các công ty xác định thế hệ lãnh đạo tiếp theo.

4. Chính thức hóa thay đổi

Những nhân viên hợp lý sẽ muốn biết mức độ thay đổi cần thực hiện, liệu công ty có đang đi đúng hướng hay không và liệu họ có sẵn sàng cam kết thay đổi hay không. Thực hiện thay đổi và phổ biến một tuyên bố tầm nhìn bằng văn bản sẽ là cơ hội quý giá để phát triển khả năng lãnh đạo và liên kết nhóm. Quá trình này có thể được thực hiện theo ba bước:

1. Đối mặt với thực tế và thể hiện một cách thuyết phục rằng cần phải thay đổi.
2. Bày tỏ niềm tin vào tương lai và vai trò lãnh đạo của công ty.
3. Cung cấp hướng dẫn chi tiết về hành vi và ra quyết định. Điều quan trọng cần lưu ý là ban quản lý phải điều chỉnh thông tin này cho phù hợp với các đối tượng nội bộ khác nhau để mô tả sự thay đổi sắp tới theo cách có ý nghĩa đối với họ. Ngoài ra, cũng cần thường xuyên tổ chức công tác huấn luyện nhóm để “cởi mở” và thống nhất tư tưởng.

Ví dụ: Một công ty sản xuất sản phẩm tiêu dùng đã trải qua nhiều năm sụt giảm doanh thu. Công ty nhận ra rằng họ cần phải cơ cấu lại đáng kể hoạt động của mình và cắt giảm 30% số nhân viên để duy trì khả năng cạnh tranh. Trong nhiều cuộc họp bên ngoài, nhóm điều hành đã nói rõ rằng giảm quy mô là cách duy nhất để duy trì hoạt động kinh doanh – đồng thời tạo ra một tầm nhìn hấp dẫn được xây dựng dựa trên di sản của công ty. Về tương lai của doanh nghiệp. Bằng cách đối mặt với thực tế và giúp nhân viên hiểu sự cần thiết của sự thay đổi, các nhà lãnh đạo có thể đưa doanh nghiệp đi theo một hướng mới – giữa thời điểm sa thải nhân viên lớn nhất trong lịch sử công ty. Thay vì bị sốc và thất vọng, những người ở lại cảm thấy một quyết tâm mới để giúp phát triển doanh nghiệp của họ.

Xem Thêm : Tranh số hóa là gì? Những lợi ích bất ngờ từ loại tranh đặc biệt này



5. Đặt quyền sở hữu

Quá trình quản lý sự thay đổi đòi hỏi lãnh đạo phải làm việc chăm chỉ hơn để thúc đẩy nhân viên ủng hộ hướng đi mới. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải sẵn sàng chịu trách nhiệm đảm bảo rằng sự thay đổi xảy ra trong tất cả các lĩnh vực mà họ kiểm soát. Quyền sở hữu này có thể được tạo ra bằng cách thể hiện tinh thần dân chủ, khuyến khích mọi người xác định vấn đề và đưa ra giải pháp – hữu hình (ví dụ: tiền thưởng) hoặc vô hình (ví dụ: phần thưởng tiền thưởng, chẳng hạn như mối quan hệ làm việc thân thiết và ý thức vận mệnh tập thể).

Ví dụ: Một công ty chăm sóc sức khỏe lớn đang chuyển sang mô hình dịch vụ dùng chung để hỗ trợ quản trị. Bộ phận Nhân sự là bộ phận đầu tiên chịu trách nhiệm phát triển một chiến lược chi tiết cho mô hình kinh doanh mới. Nhân viên của công ty làm việc với các chuyên gia tư vấn đa chức năng trong hơn 6 tháng. Nhưng khi chiến lược chín muồi, các nhà quản lý bộ phận bắt đầu chống lại việc thực hiện. Trong khi tìm hiểu về tác động của chiến lược mới, họ nhận thấy rằng họ đã không đầu tư đủ thời gian cá nhân vào quá trình lập kế hoạch để sẵn sàng chịu trách nhiệm thực hiện. Dựa trên phản hồi này, quy trình đã được sửa đổi theo hướng “chuyên sâu” hơn. Các nhà quản lý bộ phận làm việc với nhóm thiết kế chiến lược để tìm hiểu thêm về những thay đổi sắp tới. Vì vậy, quá trình chuyển đổi sau đó diễn ra nhanh chóng – và sự kết nối giữa làm việc nhóm và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp.

Đọc thêm: Lãnh đạo Chuyển đổi – Phong cách Quản lý của Thời đại



6. Truyền tải một thông điệp rõ ràng

Trong hầu hết các trường hợp, các nhà lãnh đạo lầm tưởng rằng những người khác hiểu vấn đề, cảm thấy cần phải thay đổi và nhìn thấy hướng đi mới rõ ràng như họ. Một chiến lược quản lý thay đổi hiệu quả đòi hỏi bạn phải củng cố thông điệp cốt lõi của mình bằng các thông tin liên lạc thường xuyên, kịp thời. Quá trình giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới cần được liên tục theo cả hai hướng – nhằm cung cấp thông tin cho nhân viên và thu thập ý kiến ​​và phản hồi của họ.

Ví dụ: Vào cuối những năm 1990, ủy viên Sở Thuế vụ (irs) rossotti xác định rằng IRS có thể đối xử với người đóng thuế như khách hàng và chuyển đổi từ một tổ chức quan liêu sang một tổ chức dịch vụ đẳng cấp thế giới. Ông đã yêu cầu hơn 100.000 nhân viên suy nghĩ và hành động khác đi, chứ không chỉ thiết kế lại hệ thống và thay đổi quy trình. Ban lãnh đạo của bà đã phát triển và thực hiện một kế hoạch liên lạc đa kênh – bao gồm thư thoại hàng ngày từ những người được ủy thác và nhân viên cấp cao, các buổi đào tạo, băng hình, bản tin và các cuộc họp của tòa thị chính. Giao tiếp kịp thời, liên tục và thiết thực là trọng tâm của chương trình quản lý thay đổi đã nâng xếp hạng khách hàng của cô từ mức thấp nhất trong cuộc khảo sát lên trên xếp hạng của McDonald’s và nhiều hãng hàng không khác của Hoa Kỳ.

7. Tổng quan về văn hóa

Quản lý sự thay đổi chiến lược đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải xem xét các khía cạnh văn hóa và hành vi ở tất cả các cấp của tổ chức. Đánh giá văn hóa có thể giúp xác định mức độ sẵn sàng thay đổi của công ty, xác định những khiếm khuyết, xung đột nội bộ và những ảnh hưởng quan trọng khác. Quá trình này sẽ giúp xác định các hệ thống giá trị cốt lõi, niềm tin, hành vi và nhận thức cần thiết để thực hiện thành công sự thay đổi.

8. Xây dựng Văn hóa Minh bạch

Văn hóa là một thành phần quan trọng của bất kỳ chương trình quản lý thay đổi nào. Việc xác định rõ văn hóa và hành vi nền tảng sẽ là nền tảng hỗ trợ tốt nhất cho những cách thức kinh doanh mới – và là cơ sở để làm mẫu và khen thưởng những hành vi đó.

Ví dụ: Một công ty sản xuất hàng tiêu dùng với nhiều thương hiệu cao cấp nhận thấy rằng thực tế kinh doanh đòi hỏi họ phải tập trung nhiều hơn vào lợi nhuận và trách nhiệm giải trình. Ngoài việc thiết kế lại các chỉ số và khuyến khích, công ty còn có kế hoạch cải tổ văn hóa doanh nghiệp của mình — bắt đầu bằng các chiến dịch tiếp thị. Các nhóm tiếp thị đã tham gia vào quá trình này ngay từ khi còn nhỏ – kết quả là họ trở nên cuồng tín với những ý tưởng mới, điều chỉnh chiến dịch, kế hoạch chi tiêu và các chương trình khuyến khích để xây dựng tinh thần trách nhiệm cao hơn. Nhận thức được tinh thần của những nhà lãnh đạo văn hóa này, mọi thành viên trong công ty đều thay đổi nhanh chóng.

Đọc thêm: Văn hóa huấn luyện – Bí quyết để kinh doanh bền vững



9. Hãy chuẩn bị cho những điều bất ngờ

Không có chiến lược chuyển đổi nào luôn diễn ra chính xác như kế hoạch. Quản lý sự thay đổi đòi hỏi lãnh đạo phải liên tục đánh giá lại hiệu quả cũng như sự sẵn sàng và khả năng thích ứng với làn sóng biến đổi tiếp theo.

Ví dụ: Một công ty chăm sóc sức khỏe hàng đầu phải đối mặt với áp lực cạnh tranh và tài chính do không theo kịp những thay đổi của thị trường. Quá trình đánh giá hiện trạng kinh doanh đã bộc lộ những khiếm khuyết trong cơ cấu tổ chức và quản trị – kết quả là công ty quyết định triển khai mô hình hoạt động mới. Trong quá trình thiết kế chi tiết, một giám đốc điều hành và đội ngũ lãnh đạo mới đã nhận trách nhiệm. Bất chấp sự hoài nghi ban đầu, cuối cùng họ vẫn bị thuyết phục rằng cần phải thay đổi — nhờ vào dữ liệu thực tế và sự hỗ trợ từ khắp doanh nghiệp. Một số điều chỉnh đã được thực hiện đối với tốc độ và thứ tự thực hiện, nhưng các nguyên tắc cơ bản của mô hình hoạt động mới vẫn được giữ nguyên.

Đọc thêm: Lãnh đạo theo tình huống – Nghệ thuật quản lý linh hoạt

10. Giao tiếp với các cá nhân

Thay đổi là một quá trình xảy ra ở cả cấp độ tổ chức và cá nhân. Mỗi người trong chúng ta đều dành nhiều thời gian cho công việc hàng tuần — nhiều người thậm chí còn coi đồng nghiệp như một gia đình thứ hai. Mọi người trong công ty cần biết công việc của họ sẽ thay đổi như thế nào, họ có thể mong đợi điều gì trong và sau chương trình thay đổi, vai trò của họ sẽ được đo lường như thế nào, mức độ thành công của họ hay thất bại sẽ có ý nghĩa như thế nào đối với họ và những người xung quanh họ.

Do đó, người quản lý tuyến phải trung thực và rõ ràng nhất có thể. Mọi nhân viên đều phản ứng với những gì họ nhìn thấy xung quanh họ và bản thân họ cần phải tham gia vào quá trình thay đổi. Cần có cơ chế thưởng và phạt rõ ràng (ví dụ: thăng chức, công nhận, hoa hồng, v.v.) để tạo động lực chấp nhận thay đổi.

Phong cách lãnh đạo nào phù hợp nhất để quản lý sự thay đổi?

Nói chung, ban quản lý phải xác thực và lãnh đạo theo cách phù hợp với bạn. Bạn cũng có thể linh hoạt để điều chỉnh cách tiếp cận của mình đối với những thách thức cụ thể mà doanh nghiệp của bạn phải đối mặt và hành vi mà bạn đang cố gắng thay đổi.

Dưới đây là một số đặc điểm chung của các nhà lãnh đạo quản lý thay đổi thành công:

• Khả năng xây dựng nhóm và khơi dậy niềm tin.
• Kỹ năng giao tiếp trong mọi tình huống.
• Trí tuệ cảm xúc để xác định sự phản kháng và thừa nhận những khó khăn cá nhân của nhân viên.
• Khả năng suy nghĩ chiến lược và kết nối sự thay đổi với “bức tranh lớn”.

Đọc thêm: 8 phong cách lãnh đạo phổ biến nhất hiện nay



Tham khảo

Quản lý thay đổi là gì? https://www.prosci.com/resources/articles/what-is-change-management. Truy cập ngày 24 tháng 2 năm 2021.

10 nguyên tắc quản lý thay đổi. https://www.strategy-business.com/article/rr00006?gko=dab72. Truy cập ngày 24 tháng 2 năm 2021.

8 Bước đối với Quy trình Quản lý Thay đổi Hiệu quả. https://www.smartsheet.com/8-elements-effective-change-management-process. Truy cập ngày 24 tháng 2 năm 2021.

Quản lý thay đổi là gì? Hướng dẫn Chuyển đổi Tổ chức. https://www.cio.com/article/2439314/change-management-change-management-definition-and-solutions.html. Truy cập ngày 24 tháng 2 năm 2021.

itd Vietnam Management Development Centre (vncmd) là chi nhánh tại Việt Nam của itd world – với hơn 35 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực huấn luyện, lãnh đạo và quản lý nguồn nhân lực cho các công ty đa quốc gia tại hơn 80 quốc gia. thế giới.

Để biết thêm thông tin, vui lòng gọi cho chúng tôi qua số 028 3825 8487 , gửi email tới itdvietnam @ vncmd.com / itdhcmc @ itdworld.com hoặc qua mạng xã hội.